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障害者雇用

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おことわり
表記について、弊所は「障碍」や「障がい」ではなく「障害」と表記しています。弊所は、障害は「害」ではなく「個性」と考えていますが、2010年に出た内閣府の見解が、「行政としては、当面は『障害』を使用する」と出ておりますので、沿っております。

障害者雇用は、会社の生産性向上の第一歩

突然ハローワーク行政から職員が訪れ、「法定の障害者雇用率を満たしていません。障害者を雇用してください。」と告げられ、オロオロしておられる経営者や人事担当者に、必要な情報とサポートをいたします。

目次

  1. 障害者雇用の基礎知識
  2. 障害者雇用率達成のための雇用
  3. 精神障害を疑われる方の雇用

障害者雇用の基礎知識

障害者雇用とは?

障害者手帳を持っている方を雇用することです。障害者手帳には、以下の3種類があります。

  1. 療育手帳(愛の手帳):知的障害者  
  2. 身体障害者手帳   :身体障害者(肢体不自由、視覚、聴覚、内部障害、等)
  3. 精神障害者手帳   :精神障害者(うつ、統合失調症、発達障害者、てんかん、高次機能障害、等)

障害者雇用率とは?

「障害者雇用促進法」で、以下のように、一定の規模以上の会社には、障害者を雇用することが義務付けられています。

  現行の法定雇用率 平成30年4月1日~の法定雇用率
民間企業  全従業員数50人以上の企業に、
全従業員数の2.0%
全従業員数45.5人以上の企業に、
全従業員数の2.2% 

注意ポイント

  • 計算は、事業所単位ではなく、法人単位です。
  • 全従業員数とは、原則として、週30時間以上の常用労働者(1年を越えて雇用が見込まれる者)のことです。
  • 重度身体障害者、重度知的障害者については、1人を2人として計算できます。(ダブルカウント制)
  • 短時間労働者の重度身体障害者、重度知的障害者は、1人として計算されます。
  • 短時間労働者の障害者については、1人を0.5人として計算されます。
    ※短時間労働者とは、週20時間以上30時間未満で、かつ1年を越えて雇用が見込まれる者をいいます。
  • 現行では、精神障害者の雇用は義務ではありませんが、雇用した場合には雇用率に加味できます。
  • 平成30年4月1日以降には、精神障害者の雇用も義務化されます。特例措置として当面の間、精神障害者を短時間労働者として雇用した場合、本来なら0.5人のところを1人と計算されます。
  • 法定雇用率を達成できない企業は、未達成分に相当する納付金を徴収されます。が、納付金を支払ったからと言って雇用義務が免除されるわけではありません。
  • 法定雇用率を達成できない企業は、行政から「雇い入れ計画」の作成が命じられ、従わない場合等には最終的には、厚生労働省のHPに「企業名が公表」され、社会的制裁を受けます。

障害者雇用率達成のための雇用

一般的には、以下の流れで障害者を求人します。

  1. ハローワークに出向き、専門相談員のアドバイスを受けながら、障害者求人を出します。
  2. 障害者手帳を持っている就労希望の方が、障害者求職登録をしていて、応募してきます。
  3. 面接や書類選考を得て採否を決定します。

注意ポイント

  • ハローワークでは、障害を特定した求人、年齢を特定した求人は出せません。
  • ハローワークに障害者求職登録に際し、障害者はあらかじめ、就労にあたっての注意点等を登録しているので、相談員がそれを踏まえて、求人を案内してくれます。
  • 採用前に、本人と合意すれば、職場実習もお勧めです。
  • 障害者手帳を持っていない方が障害者求人に応募することがありますが、採用しても障害者雇用率の計算には入れられません。

障害者雇用のサポートをいたします。

弊所は、ハローワーク勤務経験がありますので、ハローワーク、障害者雇用専門相談員、求職登録をしている障害者、三方の立場を知り尽くしたアドバイスができます。また、障害者は雇用してオワリではありません。その後の定着支援が大変です。障害者を雇用してその働きやすい環境を作ることが、健常者(障害のない方)にとっての働きやすい環境作りにもつながり、結果として事業成長につながるという経営戦略の視点で、障害者雇用のサポートをいたします。

精神障害を疑われる方の雇用

どんな障害でもそうですが、障害か?健常?かの仕切りははっきりわかるものではありません。その間にグレーゾーンがあります。障害者に近い健常者、健常者に近いい障害者の方もたくさんおられます。その中でも、知的障害者ならもちろん、身体障害者であっても内部障害(内臓等の障害)以外は目に見えてわかりますから対応もしやすいです。が、多くの会社を悩ませているのは、目に見えてわかりやすいわけではなく、かつ障害の種類も多様化していて、かつグレーゾーンも大きい精神障害者?ではないでしょうか?

弊所は会社からの相談に応じていて、障害者手帳を持っていないが、採用時にはわからなかったが、雇用してみると明らかに会社で求められるアウトプットを出すに支障があり、その原因が従業員の障害傾向(障害と健常のグレーゾーン)にあるのではないか?と思慮される場合に多く遭遇します。具体的には以下のようなご相談を受けます。

☑ 指示していることを理解できてないようだ、何度説明しても同じ誤りを繰り返す。
☑ できることとできないことの凹凸がありすぎて、対応に困る。
☑ 病院にかかってみたら?と言っていいのか?
☑ 障害者手帳を持っていますか?と聞いていいのかどうか?
☑ 障害者手帳をとってくれると、雇用率にカウントできるがからありがたいが、頼んでよいのか?
☑ 本人が周りとうまくいかず、被害妄想になっている。
☑ 本人よりも、周りや上司のほうが対応に疲弊している。
☑ 障害者として採用していないので、健常者としての評価をして賃金を決めていいのだろうか?
☑ グレーゾーンっぽいが、どこまで勤怠や仕事ぶりを大目に見なければならないのかがわからない。

精神障害を疑われる方の雇用のサポートをいたします。

一般的にジョブ・コーチなどの障害者の支援をしている専門家は、障害者側に立ちがちで、障害者が働きやすい環境づくりを会社に求めてきます。また、お困りの従業員がグレーゾーンな場合も、やはり従業員側に立ったアドバイスになりがちです。弊所は、会社のこのようなお悩みについて、会社への豊富なアドバイス経験を活かし、事例性と疾病性に切り分けた公平なサポートをいたします。

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